Diskussion über Vorbilder als Karrieremotor

Diese Woche durften wir in Kooperation mit dem European Professional Women’s Network (EPWN) unseren dritten Diskussionsabend zum Thema „Frauen und Karriere“ ausrichten. Nach wie vor ist es unser Ziel, Managerinnen mit ambitionier­ten Karriere­zielen deutschlandweit für das Thema Frauen­förderung zu sensibili­sieren. Nach Hamburg und München bot die Deutsche Börse eine tolle Gelegenheit, unsere Netzwerktreffen in Frankfurt am Main fortzusetzen.

Ganz besonders haben wir uns über den regen Zuspruch und über den daraus resultierenden lebhaften Austausch zwischen Frauen im Managementbereich gefreut. Auf unsere Einladung zur Podiumsdiskussion haben wir jede Menge Rückmeldungen erhalten und einen Netzwerkabend mit spannenden Gästen und einer großen Teilnehmerzahl gestalten können. Vielleicht ein Zeichen dafür, dass Frauen Netzwerk- und Austauschmöglichkeiten gern wahrnehmen und sich bereitwillig untereinander empfehlen.

Inhaltlich drehte sich diesmal alles um Vorbilder, sogenannte Role Models für den eigenen Karriereweg. Konträre Meinungen gab es vor allem hinsichtlich des Rollenverständnisses der jüngeren Generation. Unser Wunsch für die kommende Veranstaltung und unseren Karriereblog ist es nun, hierzu verstärkt die Meinung der Generation selbst zu erfahren.

Mentoring als Gesprächsangebot, Wegweiser und Mittler

Das Podium unseres dritten Netzwerkabends setzte sich dieses Mal aus aktiven und engagierten Frauen zusammen, die sich besonders über Mentoring-Programme für die kommende Generation stark machen. Unsere Podiumsteilnehmerinnen waren sich darüber einig, wie wichtig es sei, bereits früh in Kontakt mit erfahrenen Menschen zu treten, um für die eigenen Ziele rechtzeitig Wege zu finden und Chancen hinsichtlich des nächsten Karriereschrittes nicht zu vergeben.

Beate Barth, Regional Compliance Officer für Deutschland und Österreich einer großen deutschen Bank, erklärte auf sehr anschauliche Weise, was sie unter der Rolle als Mentorin für Nachwuchskräfte und der damit verbundenen Aufgabe versteht. Wesentliche Voraussetzung stelle für sie dabei zunächst einmal das Interesse des Mentors am Mentee dar.

Vereinfacht gesagt gehe es um kaum weniger, als dem Mentee einen Spiegel bzw. einen „geschützten Raum“ zu bieten und mit offenem Ohr Gesprächspartner zu sein. Nicht nur der Mentee ziehe daraus enorme Vorteile, sondern auch der Mentor selbst, indem dieser in direkter Berührung mit jungen Führungskräften bleibt und so neue Sichtweisen und Impulse erhält. Empfehlenswert sei zudem, wenn Mentor und Mentee aus unterschiedlichen Bereichen des Unternehmens kämen, um allzu große Überschneidungen im Arbeitsalltag zu vermeiden. Zudem sei wichtig, dass „Mentoring nicht einfach mit Karriere-Sponsoring gleich zu setzen ist“ .

Anna Engers, Gründerin von Diventure, berichtete von ihren Herausforderungen und Schwierigkeiten als damals werdende Mutter in einer internationalen Wirtschaftskanzlei. Eine Mentorin an ihrer Seite hätte sie gegebenenfalls dazu bewegen können, in der Anstellung zu bleiben. Ihrer Meinung nach leben Frauen heute ein anderes Rollenverständnis als ihr selbst entgegengebracht worden ist. Arbeitgeber müssten sich daran anpassen und ein entsprechend attraktives Umfeld bieten, denn immer häufiger entscheide sich nicht mehr das Unternehmen für einen Kandidaten, sondern umgekehrt.

Im Gegensatz zu Frau Engers hatte Ulrike Gratsch zu Beginn ihrer Karriere ein sehr authentisches weibliches Rollenmodell erleben dürfen. Frau Gratsch brachte das Netzwerken in Beziehung zum Mentoring. So lebe ernst gemeintes Mentoring letztlich von der Partizipation des Mentees an den Kontakten seines Mentors.

Wichtig sei der Ausbau eines eigenen, belastbaren Netzwerks. Frauen agierten im Gegensatz zu Männern hierbei häufig zurückhaltender. Dass zeige sich beispielsweise an einem weniger offensiven Verteilen und Einsammeln von Visitenkarten auf Veranstaltungen. Eine direkte Einführung des Mentors könne hier sehr hilfreich sein.

Als Juristin und Coach untermauerte Monika Hart-Hönig bereits oben angeführte Argumente, dass sich die Unternehmenskultur besonders in Kanzleien an die wandelnden Rollenbilder anpassen müsse. Unter anderem könne Coaching dazu verhelfen, eine authentische Rolle zu finden, als Frau wie auch als Mann. Parallel dazu ermögliche eine Karriereberatung gerade jungen Leuten, schneller und besser die berufliche Entwicklung voranzutreiben.

Erwartungen gegenüber Unternehmen kommunizieren

Das große Interesse der Gäste an weiterführenden Gesprächen und einem persönlichen Kennenlernen im Anschluss an die Diskussion bestätigt ebenfalls unser Ziel, als Karriereportal für Frauen in leitenden Funktionen einen Rahmen zu schaffen, um sich in einem weiblich geprägten Umfeld über berufliche Themen auszutauschen.

Female Managers möchte diese Themen, Bedürfnisse und Erwartungen gerne aufgreifen und als Karriereplattform im ganzheitlichen Sinne gegenüber Unternehmen kommunizieren. Darüber hinaus bieten wir mit unserem Portal den direkten Kontakt zwischen qualifizierten Frauen und Arbeitgebern. Wir laden ambitionierte Frauen dazu ein, uns bei diesem ehrgeizigen Ziel zu unterstützen und freuen uns auf den kommenden Diskussionsabend in Köln.