Den erfolgreichen Wandel der Unternehmenskultur im Blick
Ihre Meinung ist gefragt
Die Studien der McKinsey-Reihe Women Matter haben die Erkenntnis erbracht, dass ein Zusammenhang zwischen dem Unternehmenserfolg und dem Anteil an weiblichen Führungskräften im Unternehmen besteht. Je mehr Frauen in der obersten Führungsetage vertreten sind, desto erfolgreicher sind die Unternehmen sowohl in organisatorischer als auch finanzieller Hinsicht.
Obgleich den Studien zufolge diese Erkenntnis den meisten Führungskräften bewusst sei, hat sich in den letzten Jahren die Zahl von Frauen in Spitzenpositionen nur geringfügig verändert. Lediglich um 2 Prozentpunkte ist ihr Anteil in Aufsichtsräten von 2007 auf 2010 mit 13 Prozent gestiegen. Ein alarmierendes Ergebnis, wie auch der Blick auf die aktuellen Nachrichten aus der EU-Kommission zeigt. So plant Justizkommissarin Viviane Reding für den Herbst eine Richtlinie, die als Ziel bis zum Jahr 2020 vorsieht, Aufsichtsräte börsennotierter Unternehmen zu einem Frauenanteil von 40 Prozent zu verpflichten.
Nicht nur aufgrund der jüngsten Meldungen gilt es, ein besonderes Augenmerk auf die möglichen Maßnahmen zu richten, welche die bisher „noch nicht in der Wirklichkeit gelebte Vielfalt in Spitzenpositionen“ (McKinsey, Women Matter 4) erfolgreich und nachhaltig in der Unternehmenskultur verankern. Eine umfassende Veränderung kann dabei nur greifen, wenn die Unternehmensspitze hinter dem Wandel steht, aktiv fördert und konsequent nachhält. So empfiehlt die genannte Studie Women Matter 4 folgende Punkte, um Gender Diversity unabhängig von auferlegten Richtlinien in die Unternehmenskultur zu bringen:
- individuelle Entwicklungsprogramme für Frauen, die weiblichen Nachwuchskräften ihre Möglichkeiten aufzeigen und ihre Karrierewege fördern
- Aufbau von Netzwerken innerhalb der Unternehmen, die jungen Mitarbeiterinnen Zugang zu Rollenmodellen ermöglichen
- Transparenz durch die Einführung eines Kennzahlensystems, welches das bestehende Ungleichgewicht aufzeigt und den Fortschritt misst
- Personalprozesse vom Recruiting bis zur Beförderung, welche die gewünschte Vielfalt reflektieren
- Rahmenbedingungen, die es Mitarbeitern und Mitarbeiterinnenen ermöglichen, Beruf und Familie optimal zu vereinbaren
Nun ist die Meinung der Zielgruppe, sind Sie gefragt: Welche Maßnahmen sind Ihrer Ansicht nach effektiv, um eine Unternehmenskultur zu schaffen, welche den Anteil von weiblichen Führungspositionen zulässt und fördert?
McKinsey, DIW, wie sich die Studien gleichen. Und auch die Empfehlungen sind ja nicht neu. Trotzdem bewegt sich in den Aufsichtsräten kaum etwas. Wer auf die Politik vertraut, kann allenfalls für die Enkel hoffen. Deshalb ist es vor allem wichtig, dass das Thema in der öffentlichen Diskussion bleibt. Irgendwann wird man dann vielleicht über ein solches Ungleichgewicht nur noch die Köpfe schütteln.
Meiner Meinung nach wird sich nicht viel an der stagnierenden Situation ändern, wenn die vorgestellten Maßnahmen zur Förderung des Frauenanteils in Führungspositionen nicht verbindlich oder wenigstens eine herausgehobene Rolle in der Unternehmensagenda spielen. Und das nicht nur für Diversity Manager, sondern besonders für die Unternehmensführung.
Ich sehe den 2. Punkt (Rollenmodell) als einen wesentlichen Erfolgsfaktor. Jedoch stellt sich hier die Förderung durch die Frauen in Führungspositionen für Frauen recht unterschiedlich dar.